社員に火をつける社員研修コンサルタント　　☆ウチヌノの熱血トーク！！

進撃して功名を求めず、退いて罪を避けず。
ただ国民を守り、しかも主君の利にかなう。
そんなことができる者が、国の宝である
【孫子】

「上官が、親しみを示しながらも恐る恐る
兵士と話をしているようなときは、人望を
失っているのである。また、恩賞を乱発し
ているのは戦意が上がらず困っているので
あり、懲罰を乱発するのは、その軍が疲れ
ているのである」

「上官」「兵士」を「上司」「部下」に代
えれば、現代社会にも通ずる。

そして、こうも言っている。

「兵士がいまだになついてないのに懲罰
を加えると、兵士は心服しない。心服し
なければ彼らを使うことは難しい。また、
なついているのに懲罰を行わない場合に
も兵士を使うことができない。
温情をもって心をつかみ、厳格をもって
統率する、これぞ必勝である」。

う〜ん、染みる言葉。

「ほうびを奮発することを惜しみ、敵情
を得ない者は不二の至りである。将の器
ではない。勝利の望めない」とも言って
いる。

『孫子』がめざすのは道と徳なのだ。

〜次代への名言より〜
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「オレも、もう年（オジサン）だからな！」

「もう、私もオバサンの仲間入りだし・・・」

なんて会話結構聴きません？

まぁ確かに会話ネタとしては使いやすいし、

周りの共感も得やすいってことはあるかも

しれませんけど。

でも、なんでこんな自虐的なこと平気で言える

でしょう？ちょっと不思議ですよ。

というか、ほんとうにそう思ってるんでしょうか。

じつは本心では「まだまだ」って思ってるん

じゃないかな。

でもね、本音とは裏腹に「もう年だから」と言えば、

潜在意識はそのまんま受取ってしまい、一生懸命

老化を目指して動き出しちゃうんですよね。つまり、

それを言った瞬間、老化のスイッチが「パチッ」って

入っちゃうんです。

そして、この言葉もっと悪影響があるんですよね。
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思い込みの最たるものはなにか？

「もう一度生まれ変わっても彼（彼女）と付き合います」

「もう、彼（彼女）から一生涯離れません」

なんて、人は恋をすると、こんな無邪気な思い込みを

します。たとえ、周りからみると「？」な感じでも

当人たちはいたって真剣（なつもり）。


恋は、一過性の風邪のようなもの。

恋という字は「心」が下に付いてるが、愛は「心」

が真ん中にあります。

つまり、下心の「恋」を、真心の「愛」に育める

かが重要なポイントですよね。

  続きを読む

あなたは電話をかけて最初になんと言いますか？

「もしもし」？

だとしたら、ブッブッーーー！！

残念。

電話では「最初と最後」が肝心。

まず、「はい、鈴木一郎です」と元気よく

フルネームで名乗って、好印象を与える。

なんでもそうだけと、出だしはメチャ大事。

電話は、出だしが聞きづらかったりするもの

ですが、ここは「はい！」で始めると、この

出だしの聞きづらさを解消してくれる。

最初の「はい！」が元気よく出れば後の話も

それに引っられて、良いリズムを掴める。

そして切る時は是非このひと言を。  続きを読む

友達の家に行く。

あなたのために友人がバラを飾っていてくれた。

あなたは、何て言うだろうか？

「わあ、きれい！すごい、きれい！」

あなたは感激。それをみて友人も喜んでくれる。

でも、もっと友人を喜ばせるひと言がある。

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あなたは「最近調子どう？」って聞かれたら

「いやぁー、相変わらずですよ・・・」

「不景気でダメですよ・・・」

なんて仕事関係でこんな会話してませんか？

会うなり、ネガティブマインド全開！

さぁ、こんな会話を繰り広げる人たちって

仕事うまくいくと思います？


それと中には、本当は調子がいいのに、「ボチボチ」

ですなんて言う人も。

たしかに、相手が調子が悪かったりしてるのに、自分

が調子いいって答えるのはって気遣っているのかも

しれません。

でも、「ぼちぼち」もれっきとしたマイナス言葉。

そういう評価を自分に下してるとせっかく集まってきて

いる良い仕事も逃げてしまいます。


「調子はどう？」聞かれたら

まさに、あなたの今後の仕事を占うリトマス試験紙。

この時、使っていい言葉は一つ。  続きを読む

　近年、裁判に発展するような大きなものから些細なものまで、

施設規模の大小にかかわらず、さまざまな種類のトラブルが発生

しています。いわゆる労働トラブルが増加しています。

こうしたトラブルから施設を守り、規律ある職場を実現するため

に重要なのが就業規則の整備と周知です。

元々就業規則は、労使が安心して職務に専念できる環境を構築す

るための職場のルールを定めたものです。

本来の役割は労使双方が日常的にその内容を参照し、運用されな

ければならないものです。


ところが現実は、ほとんど見られることがないのではないでしょ

うか？多くの施設で、事務室の書棚や施設長の机の中で保管され、

労働トラブルが発生した際に、その解決の判断根拠を求める程度

という ことが多いのではないでしょうか。

このように就業規則が本来の職場のルールブックとしての機能

しない理由は何でしょう？

一つは、表現が難しく読む気にならない。管理者も労働者のい

ずれもです。なぜなら、就業規則が労働基準法に規定された

必要記載事項を中心に、決められたことを記載しているに過ぎ

ず、また法律にならった表現を使っているため、その内容が難

しく身近に感じられるからでしょう。

また、もう一つには労働基準監督署への届出義務があることから

仕方なく就業規則を作っているようなひどい場合もあります。

当然ながら、結果として、そもそも就業規則に基づいて職場のルール

を明確にするという考えさえないという問題もあるのです。

　しかし、そうは言っても、労働トラブルが頻発し、その対応は待った

なしです。さらに職員の価値観が多様化する中では、従来以上に明確な

ルールの整備と、その周知徹底が強く求められているのです。

そこで、労使間の認識のギャップを埋め、職場で日常的に使うことがで

きる労務管理ツールとして、宮崎で人事部のない会社のためのメニュー

にもある「オリジナル職場のルールブック（職員ハンドブック）」の

活用をお薦めしたいのです。



「オリジナル職場のルールブック」とは？
  続きを読む

「勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし」

とは、名将、元楽天の野村監督の名言ですよね。

多くの人が、結構知ってるんじゃないでしょうか。

実は、これ江戸時代の武芸書「常静子剣談」に

同様の一文があるんですよ。

この「勝つ」ということにおいて古今東西さまざまな

角度から分析する書物は多いでしょう。

とくに兵法書には当然のごとく取り上げられています。

そのなかでも最高のものと言えば

みなさんは何を思い浮かべられるでしょうか？

もうちょっと範囲を狭めましょう

中国ではどうでしょう？

結構「孫子」が思い浮かぶんじゃないでしょうか。

なかでも、「彼（敵）を知りて己を知れば、百戦して

あやうからず」が特に有名な一文ですよね。

「彼を知りて己を知れば勝（勝利）はすなわちあやう

からず。地を知りて天を知れば、勝、すなわち全うす

べし」ともあります。

孫子曰く、百戦して勝つには５つの条件があると言って

います。

それは、・・・・・  続きを読む

社員に火をつける社員研修コンサルタントの内布です。

随分久しぶりのブログアップです。

また、真面目にブログアップすることに決めました。

ひさしぶりなので、改めて自己紹介をしたいと思います。

宮崎で人事部のない会社のための「そうか！そうだったのか！
社員が伸びる研修の作り方と言えばウチヌノ人事戦略事務所

社員に火をつける社員研修コンサルタント・社会保険労務士
の内布　誠です。

１９６１年宮崎県生まれ。２２年間地元中小企業で営業、
資材、総務・人事、開発各部門を歴任。新部門の立ち上げ
に数多く携わる。業務改善活動（５S活動）で人のやる気を
引き出す仕組みづくりをしたところ、多くの社員がやる気
に満ち溢れた人材に変化。人の成長の可能性を目の当たり
にして、「人事（人材育成）に関する仕事をしたい！」と
いう熱い想いから社会保険労務士として独立。
現在は宮崎で人事部のない中小企業を対象に「社員が伸び
る研修の作り方」をはじめ、独自の社員研修（気づきの社員
研修・成果の出るリーダー研修など）や経営者教育講座を開催。

「内布さんと話すと元気になる！」と言われる熱い男です！
  続きを読む

厚労省、国税情報活用へ＝年金未加入法人を把握、来年から

　厚生労働省が、厚生年金保険に加入義務があるにもかかわらず
加入していない法人を的確に把握するため、法務省が国税庁に提
供している法人情報を２０１２年から活用する方針を固めたこと
が４日、明らかになった。厚労省は社会保険料の徴収漏れが課題
となっており、厚生年金への未加入法人を調べた上で加入を促す。
徴収漏れを防ぐことで、社会保険料収入が数兆円規模で増える可
能性がある。

　国税庁には２７０万程度の法人データが申告されている。一方、
厚労省で把握している事業所数は約１７５万で、大幅に少ない。
このため、社会保険料の徴収漏れがかなりの規模で発生している
もようだ。

　厚労省は来年から、国税庁データの基となる法務省が保有する
法人名や所在地、設立年月日、資本金、役員・支店情報が記載さ
れた法人登記簿情報を得て、膨大な数に上る年金未加入法人を把
握し、加入するように指導する意向だ。

（時事ドットコムより　2011/07/04-16:16）

国も本腰を入れて厚生年金の未加入法人に手を入れることに
なりそうです。

未加入法人は今から対策を練っておく必要があるでしょうね。
  

今博多のモスにいます。

昨日は宮日会館でアクティブ・ブレイン無料体験セミナー

を行いました。

そして、２３時発の深夜便のバスで福岡へというわけです。

昨日のセミナーはアクティブ・ブレイン・セミナーの

の魅力の一旦を体感していただこうと企画したものです。

今回は参加された中に親子連れ３組（お母さんー高校生２

組、お母さんー小学生）もいらっしゃいました。



ABSの魅力はなんとかお伝えできたのでは

ないかと思います。

今月２６日にもう１回無料体験セミナーを行います

よければ、ぜひご参加ください。

ところで、今日はこれから１日退職金制度構築のセミナー

明日は午後から弁護士ゼミ

夜はサムライコンサル塾を受け終了後やはり深夜便で

宮崎戻ります。戻ってから午前中はお客様と打ち合わせ

午後からは賃金塾を受けます。

我ながら笑えるスケジュールです（笑）  

先週４月６日（水）にアズムで企業マネジメントセミナー
を行いました。



ここに、お越し頂いた方の感想をご紹介します。
↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

日頃から、「社員がやる気を持って働くために、
就業規則にどのような仕掛け（規定）をすればよいのか。」と
考えていました。

「賃金増やす」、「リフレッシュ休暇を設ける」などの規定を
設けることも、施策の一つですが、会社にはそれぞれできること、
できないことがあります。

賃金を増やすことが難しい会社もあると思います。

事実うちも気持ちはあっても・・・・・。

◯◯◯◯◯◯を用い、社内理念を浸透させ、
会社が社員に期待する行動を示すことで、
社員のモチベーションがアップできることを知りました。

是非◯◯◯◯◯◯を作り、増収増益につなげたいと思います。

本日は、ありがとうございました。

（女性経営者）

宮崎の中小企業を元気にしたいとの思いで毎月セミナーを
行ってます。

是非一度お越し下さい。  

　～主な改正点～

１ 雇用調整助成金制度等の改正
　雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金について、
対象被保険者に係る特例（被保険者として継続して雇用された
期間が６か月未満の労働者は雇用調整助成金等の休業等の助成
対象とならない規定の一時撤廃）を廃止する。
○注平成23 年７月１日施行
　　→　つまり、７月１日からは、６か月未満の労働者は
「雇用調整助成金等」の対象にならなくなります。

２ 定年引上げ等奨励金制度の改正
　中小企業定年引上げ等奨励金について、支給対象事業主から
「希望者全員を対象とする65 歳まで契約期間の切れない継続
雇用制度を導入した事業主」を削除し、「希望者全員を対象と
する65 歳以上70 歳未満までの継続雇用制度を導入した事業
主」を追加する。

３　高年齢者等共同就業機会創出助成金の廃止　
平成23 年７月１日施行

４　中小企業子育て支援助成金の助成額の減額
育児休業取得者が最初に生じた場合は70 万円、２番目から
５番目までに生じた場合は50 万円に引き下げる
　（現在、１人目は100万円、２人目～５人目は80万円）

５　建設労働者緊急雇用確保助成金制度の改正
　建設労働者緊急雇用確保助成金（建設業新分野教育訓練助
成金及び建設業離職者雇用開発助成金）について、その支給
期限を平成24 年３月31 日まで延長する。  

３年以内既卒者トライアル雇用をご存知でしょうか？

この助成金のポイントは、既卒者３年以内でハローワークの紹介に

より、３ヶ月間の有期雇用契約で採用した場合、一人につき月額

１０万円の助成金が支給されます。

さらに、その後本採用して３ヶ月経過後に一人につき５０万円の

助成金が支給されます。

これはあくてまで、「試用」ではなく「試行」（トライアル）な

ので、試しに雇用してみて自社の定める要件に達しているかどう

か見極めることができるのです。

国が新卒者の雇用拡大に対して打ち出した助成金です。

なんと６４億円の予算が組まれています。

１企業１人８０万円が助成されることから、８０００人のマッチ

ングを計画しているようです。

ただし、まだまだ利用者が少ないようです。

採用の計画があれば、一度ご検討されてみてはいかかでしょうか？

  

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アクティブ・ブレイン・セミナーは２日間のトレーニングで

圧倒的な記憶力の向上を図ります。

グループを組んで、ペアになってととっても楽しい雰囲気で行われます。

最初は皆さん知らない方ばかりで緊張してますが、

１日目のお昼ごはんを食べるくらいには

もう、以前からの友達のように和気あいあいとして

とっても良い雰囲気になります。







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アクティブ・ブレイン・セミナーというと対象は一般

個人の方というのが一般的な印象かもしれません。

しかし、誰もが持っている記憶というものを入口に

圧倒的な記憶力を手に入れることで自分自身に自信

が持てる。

その効果は社員研修でも大いに発揮されます。

つまり、社員さんがみずからに自信を持つこと

で難しい仕事にも意欲的・積極的にチャレンジ

するようになるというのも目の当たりにしてき

ました。

これはアクティブ・ブレイン・セミナーを社員研修に

取り入れられた社長さんのブログです。

ご興味のある方は是非ご覧になってください。

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あなたは自分の脳に対して、いまどんな気持ちをもっていますか？

次の１０個の質問に答えてください。

□　あまり記憶力がいい方ではない
□　学生時代の成績はあまりいいほうではなかった
□　友達より知能が劣っていると感じたことがある
□　よく物忘れをする
□　人に名前を覚えるのが苦手だ
□　読んだ本の内容をすぐに忘れてしまう
□　仕事の手際がよくないとしばしば感じる
□　将来ボケるのではないかと心配だ
□　人間の記憶力は歳とともに衰えるものだと思う
□　人間の記憶力は才能（＝遺伝）によって決まる
　と思う

いかがだったでしょうか？

もし４つ以上チェックがついていたらイエローサイン

７つ以上ならレッドサインです。


　アクティブ・ブレイン・セミナーでは、二千年前の

ギリシャ時代から開発されたきた記憶のメソッド（方法）

とＥＱ（心の知能指数）を融合させた「アクティブ・

ブレイン・メソッド」により、人の能力に飛躍的な力を

与えることに成功してきました


　もともとこのメソッドは、「陽転思考」（人生に起こ

るあらゆる出来事をあるがままに受け止め、ベストを尽

くして感謝と感激の心を持って生き抜こうという考え方）

を中心とした人間学を研究していた小田全宏先生が、

福岡の高等学校の先生方に請われて「記憶の講座」を行

ったところ、大きな反響を呼び、それがあれよあれよと

いう間に全国に広がったものです。


ちなみに、昨年の１０月で受講者が１万人を超えました。


　アクティブ・ブレイン・セミナーでは、小学校５年生か

ら８０歳の高齢者の方まで一堂に会し、自らの脳を鍛えま

す。もちろん、記憶力そのものも格段によくなりますが、

同時に、参加された方々は自分自身に対し深い自信と感

動を持ち、新しい人生にチャレンジする勇気を獲得して

いかれます。


圧倒的に記憶力をアップさせたいと思っているあなた！

でも、このセミナー怪しいじゃないって疑っているあなた！

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１時間３０分という参加しやすい時間帯を設定させて頂きました。

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地震に伴う休業に関する取扱いについて（厚労省HPより）

Q1
今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされ、やむを得ず休業
とする場合にどのようなことに心がければよいのでしょうか。

A1
今回の被災により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、
労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益
を回避するように努力することが大切であるとともに、休業を余儀な
くされた場合の支援策も活用し、労働者の保護を図るようお願いいた
します。

Q2
従来、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき、使用者の
責に帰すべき休業のみならず、天災地変等の不可抗力による休業に
ついて休業中の時間についての賃金、手当等を支払うこととしている
企業が、今般の計画停電に伴う休業について、休業中の時間について
の賃金、手当等を支払わないとすることは、適法なのでしょうか。

A2
労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づき従来支払われてき
た賃金、手当等を、今般の計画停電に伴う休業については支払わない
とすることは、労働条件の不利益変更に該当します。
このため、労働者との合意など、労働契約や労働協約、就業規則等の
それぞれについての適法な変更手続をとらずに、賃金、手当等の取扱
いを変更する(支払わないこととする)ことはできません。
なお、企業側の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払
う必要があり、それについてQ4~9において、最低労働条件として労働
基準法第26条に基づく休業手当に係る取扱いを示したものであります
が、労働契約や労働協約、就業規則、労使慣行に基づく賃金、 手当等
の取扱いを示したものではありません。

Q3
今回の地震のために、休業を実施しようと思います。この休業に伴い、
休業についての手当を支払う場合、雇用調整助成金や中小企業緊急雇用
安定助成金を受給することはできますか。実施した休業が労働 基準法
第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するか否か
でその扱いは異なるのですか。また、計画停電の実施に伴う休業の場合
は、どうでしょうか。

A3
雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金は、休業等を実施する
ことにより労働者の雇用の維持を図った事業主に休業手当等の一
3部を助成するものです。 今回の地震に伴う経済上の理由により事業活
動が縮小した場合は、雇用調整助成金及び中小企業緊急雇用安定助成金
が利用できます。「経済上の理由」の具体的な例としては、交通手段の
途絶により原材料の入手や製品の搬出ができない、損壊した設備等の
早期の修復が不可能である、等のほか、計画停電の実施を受けて事業
活動が縮小した場合も助成対象になります。
本助成金は、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき事由に
よる休業に該当するか否かにかかわらず、事業主が休業についての手当
を支払う場合には助成対象となり得ます。このことは、計画停電に伴う
休業であっても同様です。
助成金を受給するには、休業等実施計画届を提出するなど、支給要件を
満たす必要がありますので、詳しくは、最寄りのハローワークにお問い
合わせいただくか、厚生労働省のホームページ をご 覧ください。

Q4
今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を
休業させる場合、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」
による休業に当たるでしょうか。

A4
労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合
には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の 60以上)
を支払わなければならないとされています。
ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、使用者の責に帰すべき事由
に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう
不可抗力とは、1その原因が事業の外部より発生した事故であること、
2事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けるこ
とのできない事故であることの2つの要件を満たすものでなければな
らないと解されています。
今回の地震で、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、
労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のも
のであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお
避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則とし
て使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないと考えられま
す。なお、Q2、A2もご覧ください。


Q5
今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けてい
ませんが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の
納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合、「使用者
の責に帰すべき事由」による休業に当たるでしょうか。

A5
今回の地震により、事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていない
場合には、原則として「使用者の責に帰すべき事由」による休業 に該当
すると考えられます。ただし、休業について、1その原因が事業の外部
より発生した事故であること、2事業主が通常の経営者として最大の注
意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること の2つの要件
を満たす場合には、例外的に「使用者の責に帰すべき事 由」による休業
には該当しないと考えられます。具体的には、取引先への依存の程度、
輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生 からの期間、使用者
としての休業回避のための具体的努力等を総合的 に勘案し、判断する
必要があると考えられます。なお、Q2、A2も ご覧ください。

Q6
今回の地震に伴って計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場
合、労働基準法第26条の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。

A6
今回の地震に伴って、電力会社において実施することとされている地域
ごとの計画停電に関しては、事業場に電力が供給されないことを理由と
して、計画停電の時間帯、すなわち電力が供給されない時間帯 を休業
とする場合は、原則として、労働基準法第26条に定める使用者の責に
帰すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わな くても
労働基準法違反にならないと考えられます。
なお、Q2、A2 もご覧ください。

Q7
今回の地震に伴って計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯
以外の時間帯を含めて1日全部を休業とする場合、労働基準法第26条
の休業手当を支払う必要はあるのでしょうか。

A7
計画停電の時間帯を休業とすることについては、Q6の回答のとお り、
原則として、労働基準法第26条に定める使用者の責に帰すべき 事由
による休業には該当しないと考えられますが、計画停電の時間帯
以外の時間帯については、原則として労働基準法第26条に定める使
用者の責に帰すべき事由による休業に該当すると考えられます。
ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的
努力 等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすること
が企業 の経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電の時
間帯以外 の時間帯を含めて、原則として労働基準法第26条の使用者
の責に帰 すべき事由による休業には該当せず、休業手当を支払わな
くても労働 基準法違反とはならないと考えられます。
なお、Q2、A2もご覧く ださい。